Durabilité de carrière : comment conserver un emploi selon ses propres modalités

En 2020, aux alentours de la fête du Travail, j’ai aidé l’Université DeVry à réaliser un sondage portant sur les impressions en milieu de travail pendant la pandémie de COVID-19. Ce sondage a révélé que, à un moment où les employés devraient se sentir reconnus, voire célébrés, près d’un employé sur quatre aux États-Unis estime que les travailleurs américains ne sont pas valorisés. Qui plus est, plus d’un tiers des répondants au sondage ont indiqué que les actions de leur employeur depuis le début de la pandémie leur donnaient l’impression d’être interchangeables.

Ces sentiments sont-ils valides? Serait-il possible que les employeurs soient à ce point indifférents à leurs employés qu’ils se moquent de savoir si ceux-ci connaissent ou non du succès, s’ils sont mobilisés ou non, ou même s’ils choisissent d’aller travailler ailleurs?

Des changements majeurs surviennent au sein des effectifs d’aujourd’hui. La pandémie a accéléré la transition vers des modalités de travail plus flexibles au détriment d’horaires stricts. Avant l’apparition de la COVID-19, les machines intelligentes et l’automatisation faisaient déjà partie du travail au quotidien, et l’économie à la demande était déjà en plein essor.

Ensemble, ces tendances nous indiquent que les anciens paradigmes en matière de carrière ne sont plus viables. Dans les dernières décennies, une personne pouvait aller à l’université ou dans une école de métiers, obtenir son diplôme, puis mettre les compétences ainsi acquises à profit au sein d’une ou éventuellement de plusieurs organisations, et ce, tout au long de sa carrière.

Mais ce n’est plus le cas. Les emplois évoluent rapidement – de même que les compétences qui y sont associées.

À l’époque actuelle, rien n’est certain excepté le changement. En fait, selon le rapport L’état du capital humain de 2021, qui fait état des résultats d’un sondage réalisé auprès de plus de 5 000 personnes dans 5 régions, 66 % des personnes interrogées ont indiqué prendre en compte la sécurité d’emploi davantage aujourd’hui qu’avant la pandémie.
 
Durabilité de carrière : une source de sécurité à long terme

Pour éviter de se sentir interchangeables – et de l’être réellement –, les employés doivent demeurer maîtres de leur propre carrière. Pour ce faire, ils doivent miser sur ce qu’on appelle la durabilité de carrière.

La durabilité de carrière repose sur l’acquisition des compétences, des façons de penser et des connaissances requises pour demeurer un membre motivé et productif de la main-d’œuvre – de façon continue. Sur LinkedIn, j’ai expliqué que la durabilité de carrière s’appuie sur les cinq aspects suivants :

• Compétences techniques – compétences spécialisées qui vous permettent d’accomplir des tâches dans le cadre d’un emploi précis
• Compétences générales – aptitudes personnelles qui vous permettent de collaborer efficacement avec les autres
• Compétences technologiques appliquées – compétences pratiques qui vous permettent de tirer parti des technologies pour mieux accomplir votre travail
• Savoir institutionnel – expertise professionnelle ou sectorielle acquise par l’expérience
• Mentalité axée sur la croissance – volonté de s’améliorer, d’apprendre et de repenser les façons de faire

 
Perfectionnement des compétences : une responsabilité qui vous appartient

Il est possible de favoriser la durabilité de carrière et de perfectionner chacun de ces aspects en adoptant les stratégies ci-dessous.

• Se tourner vers l’avenir – Réfléchissez aux changements à venir dans votre profession ou votre secteur d’activité afin de pallier toute lacune.
• Se préparer en vue d’un superemploi – Les superemplois combinent des tâches qui étaient auparavant dévolues à plusieurs postes distincts. Par exemple, le superemploi de gestionnaire de l’expérience client incorpore des fonctions qui étaient par le passé assumées par des membres des équipes des TI, des ventes ou du marketing.
• Tirer parti des occasions d’amélioration des compétences et de requalification offertes par votre employeur – L’amélioration des compétences consiste à acquérir des compétences supplémentaires dans le cadre de votre emploi actuel, tandis que la requalification consiste à suivre de la formation afin de remplir de nouvelles fonctions (possiblement à la suite d’une automatisation de votre emploi actuel). Plus votre entreprise financera ou favorisera votre formation, mieux vous vous en porterez.
• Puiser de l’information à partir de nombreuses sources – Tirez parti d’un vaste éventail de ressources de formation, en personne ou en ligne (webinaires, conférences, certifications, mentorat, observation au poste de travail, etc.), afin d’acquérir les compétences dont vous avez besoin maintenant, ou qui pourraient vous être utiles plus tard.
• Faire ressortir des exemples des cinq aspects de la durabilité de carrière dans votre CV et lors de vos entretiens d’embauche – Les employeurs veulent savoir que, même s’ils vous embauchent pour un poste précis, vous êtes outillé pour effectuer un changement de cap si la situation venait à l’exiger.
• Perfectionner vos compétences en gestion de crise, et votre capacité d’adaptation à l’incertitude et au changement – La pandémie de COVID-19 n’est sans doute que la première de nombreuses perturbations auxquelles nous devrons faire face au travail.

Nous ignorons ce que l’avenir nous réserve. Toutefois, la durabilité de carrière vous aidera à garder le contrôle sur votre capacité à gagner votre vie, et à conserver un emploi selon des modalités qui vous conviennent.